My sa staráme o rozvoj. Chceme byť profesionálne a neustále sa učiť. Zároveň sa nebudeme vzdať svojho súkromného života - lásky nielen k priateľom / snúbencom / manželom, ale aj ... deťom. Väčšina z nás by chcela všetko elegantne skombinovať, ale niektorí zamestnávatelia sa dostanú do cesty. Ako sa postarať o práva žien pri práci, aby ste mohli získať spokojnosť zo súkromného aj profesionálneho života? Hovoril som s Katarzynou Klembou, advokátkou, ktorá prevádzkuje dva blogy - jeden o pracovnom práve a druhý o rozvode. Kasia rozptýli mnohé vaše pochybnosti - pozývam vás!
Pozrite sa na blogy spoločnosti Kasia: www.e-prawopracy.pl, www.rozwod.me.
Agata Olejniczak: Predpokladajme, že mladé dievča príde na pracovný pohovor. Náborový pracovník pravdepodobne nevie, či má pani X dieťa, snúbenicu, manžela alebo či plánuje deti. A samozrejme sa na to nemôže pýtať. Čo keď sa spýta? Čo môžeme urobiť okrem zdvorilého odmietnutia odpovedať?
Katarzyna Klemba: Uchádzači o zamestnanie vrátane žien, ktoré sa chcú po návrate na trh práce vrátiť, sú často stratení, bezmocní vzhľadom na realitu náborových procesov - nevedia, ako sa majú správať počas pohovoru alebo ako sa dobre prezentovať potenciálnemu zamestnávateľovi.
Rozhovor je vždy spojený s viac alebo menej stresom. Situácia sa stáva mimoriadne nepríjemnou, keď náborový pracovník kladie otázky týkajúce sa osobnej sféry každej osoby, napr. „Máte deti?“ "Plánuješ ho mať?" „Kedy plánujete otehotnieť?“ "Máš manžela?"
Aj keď sa právne povedomie spoločnosti a samotných zamestnávateľov každým rokom zvyšuje, stále počúvam signály o kladení „nepríjemných“ otázok počas pracovných pohovorov. Ako sa správať? Najprv musíte byť pokojní a slušní, ale pevne nechajte náborového pracovníka pochopiť, že otázka, ktorú kladú, prekračuje rámec pohovoru, pretože sa netýka našich kompetencií alebo profesionálnych skúseností, a preto by náš súkromný život mal zostať mimo oblasti záujmu budúceho potenciálu. zamestnávateľ. Môžete tiež zdvorilo odmietnuť odpovedať na otázku alebo upozorniť verbára, že kladenie takýchto otázok je proti zákonu. Môžete tiež pokojne vynechať položenú otázku a požiadať o pokračovanie k ďalším otázkam.
Ak sa cítime urážaní správaním náborového pracovníka, môžeme ísť k jeho nadriadenému, napríklad riaditeľovi ľudských zdrojov alebo inej osobe, ktorá dohliada na danú osobu, a povedať mu o situácii. Tento druh správania môže umožniť odstránenie nevhodného správania v priebehu náborových konaní.
AO: Nedávno som počul tento príbeh ... Šéf veľkej spoločnosti hľadal osobu pre marketingové oddelenie. Napriek tomu väčšina rozumných aplikácií prišla od mladých žien. Nechcel si najať malú matku - preto si na životopise na Facebooku skontroloval každé meno a hľadal fotografie malých detí. Zainteresované ženy o tom nemohli vedieť. Ale stále - ak niečo také počujeme / vidíme, ako máme reagovať? Ak nebudeme reagovať, potom sa tieto návyky môžu stať populárnymi, čo nakoniec nie je legálne, však?
KK: Facebook je baňa odpovedí na otázky, ktoré sú zákonom zakázané - na základe informácií uverejnených samotnými používateľmi webových stránok zistíme: či žena má alebo čaká dieťa, akú politickú stranu podporuje, akú má sexuálnu orientáciu a mnoho ďalších informácií, ktoré môže byť pre nového zamestnávateľa relevantná.
Aj keď sú vyššie uvedené informácie pre zamestnávateľa užitočné, vzhľadom na zákon ich nemožno zohľadniť pri rozhodovaní o zamestnávaní danej osoby - takéto správanie predstavuje diskrimináciu. Použitie informácií získaných prostredníctvom sociálnych sietí pri výbere kandidáta je porušením nielen pracovného práva, ale aj osobného záujmu o jeho súkromie.
Takéto správanie zamestnávateľa, ak bude vidieť denné svetlo, bude mať určite negatívny vplyv na imidž spoločnosti. Koniec koncov, existuje celá škála ďalších príležitostí na získanie ďalších informácií o uchádzačoch uchádzajúcich sa o danú pozíciu: životopis, sprievodný list, referencie od bývalých zamestnávateľov, klientov, pohovory, overovanie vedomostí a zručností s testami znalostí atď.
Preto ak nechceme, aby boli údaje o našom súkromí, osobnom živote prístupné cudzincom, mali by sme sa o ne vopred postarať. Vo väčšine sociálnych sietí je možné zmeniť nastavenie ochrany osobných údajov - môžeme naznačiť, že zverejnené informácie budú dostupné iba pre okruh nami označených ľudí, ktorý nás ochráni pred nežiadúcim zasahovaním do nášho súkromia.
Ak ste svedkom tohto typu správania u daného zamestnávateľa, upozornite ho na ne a pokojne predstavte argumenty podporujúce vaše stanovisko. Je dôležité, aby základnou povinnosťou každého zamestnávateľa bolo rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami a uchádzačmi o zamestnanie - porušenie tejto povinnosti znamená možnosť obrátiť sa na súd so žiadosťou o vyplatenie primeranej sumy ako náhrady. V prípade porušenia osobných práv, ktorým je súkromie, sa môžeme obrátiť aj na súd so žiadosťou o zaplatenie primeranej sumy ako náhrady.
AO: Často tiež počúvam, že mladé matky, ktorých deti sú veľmi choré, sa v práci cítia veľmi nepohodlne. Musia vziať L4 (ak to zmluva umožňuje) alebo vypnúť a šéf potriasol nosom. Ako sa brániť v prípade možného pokarhania alebo hrozby prepustenia, aj keď sa oficiálny dôvod týka „nesplnenia povinností“, hoci v skutočnosti je známe, že ide o neprítomnosti mimo našej kontroly?
KK: Dnešný trh práce si cení najviac zamestnancov, ktorí sú k dispozícii, pružní voči meniacim sa pracovným podmienkam a neustále rozširujúce svoje zručnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ, ktorý najíma mladú ženu - matku, však musí brať do úvahy neprítomnosť zamestnancov z dôvodu choroby dieťaťa.
V situácii, keď dostávame telefonický hovor od materskej škôlky, kde je batoľa chorá a absolútne ju potrebujeme vyzdvihnúť, stojí za to sa zhlboka nadýchnuť a pokojne hovoriť so zamestnávateľom, ktorý mu predstavuje celú situáciu. Zamestnávateľ má určite svoje vlastné deti alebo ich bude mať a pozná problémy spojené so starostlivosťou o malé dieťa. Nestojí za to ubezpečiť sa, že situácia je jednorazová alebo že sa už nebude opakovať - pretože nevieme, či dieťa v krátkom časovom období nebude opäť choré, a že prázdne sľuby nás určite nebudú dať do dobrého svetla. Ak máme so svojimi kolegami správne vzťahy, môžeme jedného z nich požiadať, aby dokončil naliehavé projekty atď. A predstavil takéto riešenie šéfovi - ukáže sa, že napriek potrebe stráviť pár dní voľna sa o spoločnosť staráme.
Čo ak však zamestnávateľ uvedie prepustenie, pokarhanie? Zamestnávateľ spravidla nemôže ukončiť pracovnú zmluvu neprítomného zamestnanca - pokiaľ je jeho neprítomnosť ospravedlnená. Dôvod, ktorý opodstatňuje neprítomnosť, je okrem iného choroba vrátane choroby dieťaťa.
Ak však neskončíme „hrozbou prepustenia“ a dostaneme oznámenie o ukončení, malo by sa pamätať na to, že vo vyhlásení zamestnávateľa, pokiaľ ide o ukončenie pracovnej zmluvy uzavretej na dobu neurčitú, ako aj o ukončenie pracovnej zmluvy bez výpovede (tzv. Disciplinárne), je potrebné uviesť dôvod. odôvodnenie ukončenia alebo ukončenia zmluvy. Dôvod ukončenia alebo ukončenia zmluvy musí zamestnávateľ správne uviesť, pretože uvedené dôvody (konkrétne a skutočné) sú pre neho záväzné. Inak počas možného súdneho sporu nebude môcť tvrdiť, že vypovedanie zmluvy so zamestnancom je opodstatnené na základe iných okolností, ako sú okolnosti uvedené v oznámení.
Ak je vypovedanie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú neopodstatnené alebo je v rozpore s ustanoveniami o vypovedaní pracovných zmlúv, rozhodne pracovný súd na žiadosť zamestnanca alebo o uznaní ukončenia pracovného pomeru za neúčinné, a ak už bola zmluva ukončená - obnovením alebo náhradou.
V prípade pokarhania zo strany zamestnávateľa nemusí zamestnanec s tým súhlasiť a zostať pasívnym, pretože sa domnieva, že neexistujú dôvody na jeho uloženie. V takom prípade je potrebné podať námietku (zamestnávateľovi ju zašleme do 7 dní), v ktorej uvedieme dôvody, ktoré podľa nášho názoru neoprávňujú uloženie pokuty. Ak zamestnávateľ námietku neakceptuje - môžeme na súde bojovať za zbavenie pokuty (máme 14 dní odo dňa oznámenia o zamietnutí námietky).
AO: Táto situácia ma tiež znepokojuje. Pani X pracuje pre X takmer rok (zmluva je na jeden rok), má podozrenie, že zmluva sa predĺži, ale nie je tu žiadna istota. Nakoniec dostane informáciu, že, žiaľ, spoločnosť ju nebude naďalej zamestnávať, pričom zároveň zistí, že je tehotná ...
KK: Tehotná zamestnankyňa podlieha osobitnej ochrane pred prepustením - zamestnávateľ počas tejto doby nemôže ukončiť alebo ukončiť pracovnú zmluvu. Zákaz ukončiť pracovný pomer vyššie uvedeným spôsobom sa vzťahuje na ženy zamestnané na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, na určité obdobie, ako aj na skúšobné obdobie (ak jeho trvanie presahuje 1 mesiac).
V prípade zmlúv uzatvorených na dobu určitú alebo na skúšobné obdobie, ktoré by sa ukončilo po treťom mesiaci tehotenstva, sa predlžuje do dňa pôrodu.
Je dôležité, aby dátum potvrdenia tehotenstva lekárom nebol dôležitý z hľadiska ochrany a objektívneho stavu existujúceho v danom okamihu - to znamená, že ochrana sa bude vzťahovať aj na ženu, ktorá nevedela, že bola tehotná v čase ukončenia pracovnej zmluvy. , ale už v tom bola - v tomto prípade bude mať právo požadovať ukončenie alebo ukončenie zmluvy ako neúčinné.
Existujú však prípady, keď je možné prepustenie tehotnej zamestnankyne: disciplinárne prepustenie, bankrot alebo likvidácia zamestnávateľa, hromadné prepustenie.
AO: Môžu ženy, ktoré sú zamestnané na základe pracovnej zmluvy, počítať s peniazmi po narodení dieťaťa (na tzv. Materskej dovolenke)? Ako sa potom počíta táto suma? Môžem požiadať svojho zamestnávateľa alebo ZUS o viac peňazí?
KK: Len ženy zamestnané na základe pracovnej zmluvy sa môžu spoliehať na peniaze po narodení dieťaťa. Podľa zmien, ktoré nadobudli účinnosť začiatkom roka, má každý možnosť čerpať platenú materskú a rodičovskú dovolenku. Preto sa prvý rok po narodení dieťaťa vyplatí tisíc zlotých: nezamestnaným zaregistrovaným na úrade práce, pracujúcim na základe osobitnej pracovnej zmluvy bez ohľadu na príjem, poľnohospodárom, študentom s nevýznamným príjmom - teda ak je vypočítaná suma nižšia ako tisíc PLN, bude kompenzovaná.
Jeden z rodičov má nárok na príspevok. V prípade rodičov pracujúcich na základe pracovnej zmluvy alebo objednávky je možné zvoliť percentuálne rozdelenie výšky dávky. Prvá možnosť predpokladá, že matka dostane počas materskej dovolenky 100% z poplatku výška odmeny a 60 percent počas rodičovskej dovolenky. Druhou možnosťou je na začiatku deklarovať, že matka sa o dieťa bude starať 12 mesiacov. Pri tomto riešení bude dostávať príspevok vo výške 80 percent za rok. odmena.
AO: A nakoniec - kde si myslíte, že je najlepšie nahlásiť, keď sa z nejakého dôvodu cítime v práci znevýhodnení, sme diskriminovaní, počas tehotenstva sme prepracovaní atď. Aký by mal byť prvý krok k účinnej zmene našej situácie k lepšiemu?
KK: Ak sa z akéhokoľvek dôvodu cítime byť v práci pohoršení, stojí za to sa poradiť s profesionálnym právnym poradcom (právny poradca, advokát), prednostne so zameraním na pracovné právo, ktorý po preskúmaní prípadu posúdi a potom predloží možnosti zmeny situácie na lepší.
AO: Ďakujem veľmi pekne za informatívny rozhovor.
Viac informácií na blogu spoločnosti Kasia: www.e-prawopracy.pl.